常見(jiàn)人抒情說，中國(guó)為(wèi)什麽沒有kik呢(ne)？為(wèi)什麽沒有Instagram呢(ne)？語極哀怨。

善，來看(kàn)看(kàn)“創新”需要什麽樣的土(tǔ)壤培植。首先人是互聯網上(shàng)的第一(yī)生(shēng)産力，一(yī)支能(néng)創新的團隊，必然具備以下(xià)的五個(gè)特征。

1、有創新的能(néng)力

不客氣地講，有創新能(néng)力的人不足10%的比例，即便在平均素質較高(gāo)的互聯網行業(yè)，也不會(huì)超過20%。這事(shì)兒跟你有沒有一(yī)副金嗓子一(yī)樣，25歲之前基本定型了，強求不來。

2、有激情

每周自(zì)願工(gōng)作70個(gè)小(xiǎo)時，工(gōng)作之餘也對任務念念不忘，這是一(yī)條判斷激情的底線。“加班”這個(gè)詞語是不存在的，根本就(jiù)不存在固定的工(gōng)作區間，項目需要我做多(duō)久，那就(jiù)做多(duō)久。無怨而有愛。

最近看(kàn)李開(kāi)複的微博說，Google上(shàng)升最快的時候也是員(yuán)工(gōng)加班最猛的時候，那麽現在呢(ne)？徹夜通(tōng)明的換作了Apple與Facebook。有些人說，“加班代表8小(xiǎo)時内沒效率。”也有人說，“加班代表主管調度任務不當。”你們當然可以這麽想，但最好不要跑到(dào)一(yī)個(gè)創新項目裡(lǐ)去拖後腿。

遊戲行業(yè)有一(yī)則轶聞，1997年(nián)《星際争霸》到(dào)了開(kāi)發關鍵時刻，某關卡設計師(shī)的妻子臨産，飛(fēi)車趕往醫(yī)院陪同。女兒出生(shēng)的五六個(gè)小(xiǎo)時裡(lǐ)，他仍在手持筆記本編程，妻子醒來後大罵：“為(wèi)什麽你還(hái)在為(wèi)那個(gè)該死的遊戲工(gōng)作？”設計師(shī)解釋說：“親愛的，這不是該死的遊戲，這是《星際争霸》！”

是的，你不是為(wèi)老闆和月(yuè)薪工(gōng)作，你是為(wèi)自(zì)己的作品與驕傲而戰。

3、有默契

在産品設計中，大多(duō)數時候并不存在“唯一(yī)的真理”。各種分歧多(duō)為(wèi)理念不同，風格差異，而方案好一(yī)點或者差一(yī)點，往往不那麽關鍵——有沒有快速的行動力才是最要命的。如果把時間大量花在說服對方身上(shàng)，使得執行效率低(dī)下(xià)，便與人人皆知至關重要的“敏捷”背道而馳。尤其在創新的過程中難免踩雷，挫折最容易引發分歧。順境時一(yī)條心，逆境時打破頭的情況常見(jiàn)得很，總是吵吵鬧鬧，用力分散，如何能(néng)攜手走出困局呢(ne)？

除此之外，互相(xiàng)鼓勵能(néng)激發更多(duō)的創意，互相(xiàng)否定隻會(huì)讓雙方在一(yī)兩個(gè)點上(shàng)作拉鋸戰，無法向前延伸出深入的探索。所以我重視夥伴的思維方式“是否在一(yī)條線上(shàng)”，更甚于重視他的才華。風格接近的團隊才容易形成合力，反之則造成無窮的内耗（還(hái)怄氣）。

就(jiù)像《街霸對鐵拳》這款遊戲吧(ba)，Capcom先設計一(yī)次，Namco的團隊再設計一(yī)次《鐵拳對街霸》，分成兩款遊戲來賣。哪怕團結如日本人，也不在創意産業(yè)裡(lǐ)搞“共同開(kāi)發”。若是強求協作精神，反而約束太多(duō)，妥協太多(duō)，失去了開(kāi)放(fàng)的創作情景。

4、本人即用戶

我們常常說，一(yī)切從(cóng)用戶需求出發，也為(wèi)此設計了大量的用戶調研手段。但最敏銳的了解用戶的方式是——團隊本身就(jiù)是一(yī)群深度用戶。在這個(gè)基礎上(shàng)使用調研手段，才是完美狀态，才能(néng)發掘出各種細微隐秘的感受。如果僅僅靠工(gōng)作熱情，而不是純樸的個(gè)人愛好，對用戶體驗的理解深度必定有限。當你知道對手不知道的，才能(néng)設計出對手無法想象的。

隻可惜在人才匮乏的行業(yè)現狀下(xià)，人才已屬一(yī)将難求，愛好還(hái)得與項目主題契合，難，太難。衆裡(lǐ)尋他千百度。

5、自(zì)負盈虧

在大公司的時間久了，見(jiàn)過太多(duō)不靠譜的計劃，不論當初怎樣信誓旦旦，終究是拿公司的錢(qián)為(wèi)自(zì)己的膚淺買單。事(shì)後寫個(gè)檢讨說“我錯(cuò)了”，下(xià)回繼續折騰，也難怪大公司不得不用嚴厲的風險管理機(jī)制來抑制盲動。

究極解決方案很簡單，讓他們出去創業(yè)自(zì)負盈虧得了。心痛自(zì)己的錢(qián)，有些人就(jiù)不會(huì)太急躁，指責公司“為(wèi)什麽不支持我創新”；有些人就(jiù)不會(huì)太委屈，指責公司“為(wèi)什麽不給我更多(duō)的耐心”；有些人就(jiù)不會(huì)心安理得地準時下(xià)班，或者是追著(zhe)主管要加班工(gōng)資。自(zì)負盈虧是最好的風險管理機(jī)制，也是最好的激勵機(jī)制；是盲動與躁動的殺手，也是把人逼到(dào)極限之後的噴發。隻有用自(zì)己的錢(qián)去賭，才能(néng)真正承擔起責任來，倉促上(shàng)馬最後倉惶逃離的例子我見(jiàn)過太多(duō)（自(zì)己也經曆過），照(zhào)樣跟著(zhe)喊“請公司拿出創新的勇氣來！”（可恥）

曾認識一(yī)人，在公司裡(lǐ)極擅折騰，成天抱怨公司不授權束手束腳。後辭職創業(yè)蠻幹，大敗，虧得幾乎要賣房賣車。到(dào)了瀕臨破産的絕境處，居然煥發出極大的狂熱與創造力來，沒日沒夜地摸索海外營銷規律，找到(dào)常人所不能(néng)見(jiàn)的市(shì)場空隙，現在已是千萬富翁。此君若留在公司繼續燒老闆的錢(qián)，必無此佳績。

以上(shàng)五點，在一(yī)個(gè)創新團隊裡(lǐ)未必人人都具備，但核心成員(yuán)必須如此。非如此不能(néng)創新。甚至可以鐵口直斷地說，項目核心成員(yuán)距離這五點标準越近，距離成功的創新也就(jiù)越近。然而大公司僵硬的人事(shì)機(jī)制僅靠内部調動與外部招聘，基本上(shàng)不可能(néng)湊齊這樣的團隊，市(shì)場成功案例99%是牛人結識了氣味相(xiàng)投、愛好相(xiàng)近的牛人，英雄惜英雄，狠下(xià)心聯手玩一(yī)票。這可沒法生(shēng)長(cháng)在大公司的土(tǔ)壤裡(lǐ)。

除了團隊構成之外，創新還(hái)需要寬容的項目管理機(jī)制來刺激靈感，容忍試錯(cuò)。可大公司裡(lǐ)不靠譜的人太多(duō)，不用自(zì)負盈虧以至于責任感太少，被迫提起“風險管理”的丈八蛇矛來大刑伺候。同時規模大項目多(duō)，隻能(néng)用提單分派制度來提高(gāo)人員(yuán)利用效率，卻喪失了項目歸屬感與調度的靈活性。再加上(shàng)内部資源分散，業(yè)務組織如林，做一(yī)個(gè)項目可能(néng)得十幾個(gè)職能(néng)小(xiǎo)組配合，協作成本居高(gāo)不下(xià)。

這些合理卻無奈的設置，扼殺敏捷，扼殺耐心，扼殺熱情，也就(jiù)扼殺了勇敢的變革，銳利的創新。不僅僅中國(guó)的大公司如此，國(guó)外的大公司照(zhào)樣如此。故而互聯網創新必然由少數精銳的小(xiǎo)公司小(xiǎo)團隊來推動，與大公司無緣。待到(dào)小(xiǎo)公司發達了，人多(duō)而且雜(zá)了，失去創業(yè)那股子熱情和惶恐了，也就(jiù)像失去童真的成年(nián)人一(yī)樣，失去了創新的基因。

那為(wèi)什麽在大公司以外，中國(guó)仍然很少有足夠的産品創新呢(ne)？

我把原因（主觀地）歸結于中國(guó)的技(jì)術(shù)教育環境。若要做到(dào)創意與執行力合一(yī)，就(jiù)必須由産品設計能(néng)力強悍的程序員(yuán)作為(wèi)核心成員(yuán)，不能(néng)奢望牛逼設計師(shī)與牛逼程序員(yuán)的完美協作（這兩人的默契太難）。但國(guó)内程序員(yuán)往往長(cháng)于技(jì)術(shù)邏輯，對市(shì)場的敏感度，對産品設計的創造力鮮有特長(cháng)。若是程序員(yuán)單幹不來，再去拼湊合拍的策劃/視覺/交互/運營，哪怕多(duō)一(yī)個(gè)人，組建核心團隊的難度都以幾何級數上(shàng)升——木(mù)桶效應後面是白(bái)骨如山。反觀國(guó)外，拜教育環境所賜，全才通(tōng)才比國(guó)内更多(duō)，一(yī)兩人、兩三人即可風風火火地幹起來。換句話說，被忽略的隐藏指标是“核心團隊的必要人數”。這個(gè)數字越少，越好組隊，行動越敏捷，則創新成功的概率越高(gāo)。

什麽時候程序員(yuán)的産品設計水(shuǐ)平提高(gāo)了，能(néng)兼顧到(dào)理性邏輯與感性創意；或者是設計師(shī)的代碼水(shuǐ)平提高(gāo)了，能(néng)親手編程一(yī)些不太困難的想法；國(guó)内才會(huì)湧現出大量的創新産品來。還(hái)要等多(duō)少年(nián)？天知道……

上(shàng)周見(jiàn)故人感慨“公司為(wèi)何做不出Instagram”，笑(xiào)，何必慚愧，故發本文作答。其實大公司裡(lǐ)的項目局部創新還(hái)是可行的，革命不易，改良卻不難。通(tōng)過改良的手段，可以驅動項目獲得漸進式的發展，隻是無法一(yī)鳴驚人罷了，也最怕有一(yī)鳴驚人的野心。逆勢而為(wèi)，仆街率99.99%。

話說早在2009年(nián)三季度，我就(jiù)整了一(yī)套“手機(jī)拍照(zhào)社交”的框架方案出來，除濾鏡之外，與Instagram完全一(yī)緻。但我的部門(mén)沒有開(kāi)發APP的權限，找同事(shì)商量過合作，惜無下(xià)文。再一(yī)想，2009年(nián)去為(wèi)當時還(hái)不夠時髦的拍照(zhào)APP申請立項，通(tōng)過概率為(wèi)零嘛，遂放(fàng)下(xià)此念，直到(dào)一(yī)年(nián)後自(zì)己變成Instagram的忠實粉絲……

的确，我們沒資格拿公司的錢(qián)去賭自(zì)己的妄想。就(jiù)算(suàn)我2009年(nián)突破重重障礙動了手，其實也不具備對應的核心團隊，執行跟不上(shàng)創意，在不斷試錯(cuò)中被考核幹翻那簡直是一(yī)定的。就(jiù)算(suàn)被創新的熱血激勵著(zhe)，勇敢創業(yè)吧(ba)，找到(dào)一(yī)個(gè)動心的項目，湊齊一(yī)支優秀又(yòu)默契的團隊哪有這麽容易？常見(jiàn)創業(yè)團隊大呼“求賢若渴”，老實說，誰關心這個(gè)。小(xiǎo)公司當然渴求人才，可你用什麽來吸引人才加入呢(ne)？這肯定不是錢(qián)，甚至股權，也不是廉價的誠意。在我看(kàn)來，項目本身夠不夠酷，初始團隊的素質，邀請者與被邀請者在工(gōng)作中的默契度，才是創業(yè)團隊的魅力所在。

獅子應該跟獅子一(yī)起去捕獵水(shuǐ)牛。